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【特集】GLF2018ハイライト|Ⅴ. リーダーの多様性(ダイバーシティ)



グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト(GLF)は、弊社のパートナー企業であるDDI社(ディベロップメント・ディメンションズ・インターナショナル)が1999年から隔年で実施している世界規模のリーダー調査で、日本では弊社が主体となって実施しています。 8回目となる最新の調査結果は、リーダーシップの現状と将来に関する25の所見で構成され、6つのカテゴリーに分類されています。

「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2018」の日本特集レポートから、カテゴリーごとに調査結果の一部をご紹介するシリーズの第5回。今回は『リーダーの多様性(ダイバーシティ)』を取り上げます。


 

Ⅴ. リーダーの多様性(ダイバーシティ)

  1. デジタル世代の台頭
  2. X世代への認識を変える
  3. リーダーの多様性(ダイバーシティ)

1. デジタル世代の台頭
  ミレニアル世代はリーダーシップを発揮する準備を整えているか?

ミレニアル世代はデジタル世代といえます。彼らはデジタル環境の中で育ち、生活のあらゆる面においてテクノロジーを受け入れているように見えます。多くの人は、この世代が当然、我々をデジタル化へ導いてくれるものと考えていますが、ミレニアル世代にその課題に取り組む準備はできているのでしょうか?恐らく、我々が期待しているほどではないかもしれません。9つの重要なビジネスの課題(「複雑さ、混沌、混乱のある状況をうまく乗り切る」、「常に明確な方向性や確実性がない状況においても、決断力を持ち行動する」など)に対処するための準備度を比較したところ、下図のとおり、1982~2000年に生まれたミレニアル世代が「最も準備ができている」、あるいは「最も準備ができていない」と感じる課題は、ベビーブーマー世代およびX世代のものとおおむね一致しています。つまりこの件について世代による大きな差異はないことが分かります。

> リーダーとして、自社のビジネス課題に対応する準備がどの程度できているか?

2. X世代への認識を変える
  X世代のリーダーが与える影響力の強さを軽視しない

組織がいかにしてより効果的かつ迅速に変化・革新するかに取り組む中、これらの意思決定を導くリーダーの人口構成が劇的に変化しています。世代交代に関して最もよく議論されているのは、ベビーブーマー世代の大量定年退職や、ミレニアル世代をリーダー職へ引き上げようとする強い動きです。そしてその際、次にリーダーを担うX世代が見落とされがちです。彼らは、テクノロジーの進歩による大きな変革期に組織を導く人材であり、業務をどのようにオートメーション化するか、ビジネスをどのように創出・設計し、変化させるかといったことに対応しなければなりません。1965年から1981年の間に生まれ、職場で少なくとも十数年の経験を持つX世代が、組織のほぼすべての重要なリーダー職を担う時が到来するのです。すでに日本のリーダー職の50%を占める彼らが、今後さらに上位階層へと昇進していきます。しかし、X世代のリーダーシップ経験とスタイルの特徴については、あまり議論されていません。今こそ、それを変える時です。

> 世界各国のX世代のリーダーの特徴的な4つの調査所見

3. リーダーの多様性(ダイバーシティ)
  女性リーダーの登用により、業績上位の組織が目覚ましい成長を遂げている理由

これからの10年で、女性が消費者および投資家として経済や財政に多大な影響を与えることが、世界的に予測されています。組織で働く女性の視点を活用することで組織が得るものは多く、また、リーダーシップの領域ではいまだに少数派の女性が成長する機会は十分にあります。世界中の2,400以上の組織から収集した人口統計データによると、現在、全階層における女性リーダーの割合は3分の1以下(29%)で、その大多数が初級管理職層です。一方、日本では女性リーダーの割合はわずか8%です。本調査では、リーダー職全体と上級管理職層で性別の多様性(ジェンダー・ダイバーシティ)が平均を上回った組織(リーダー職全体:30%以上、上級管理職層:20%以上)はダイバーシティが後れている組織よりも、重要なリーダーシップやビジネスの成果において優れていることが明らかになりました。

> リーダー階層別女性活躍推進に役立つ取り組み

詳しい内容はグローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2018〔日本特集〕に掲載されて
 います。
 以下のリンクからレポートをダウンロードできますので、どうぞご利用ください。

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