最初に挙げられるのが、人材確保の重要性です。BEVや自動運転車への適応には、洗練されたソフトウェア開発とAIの専門知識が不可欠となります。同様に、電池の開発および製造には高度な化学的知識が求められます。現在、自動車メーカーはIT企業をはじめ多岐にわたる業界から人材を引き寄せており、人材確保に関する競争の激化が見られます。

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さらに、既存の社員に対する再スキル化は、人材育成上の最優先課題といえます。高度な専門性を持つ人材を中途採用する一方で、従来の技術と新技術を橋渡しする人材の育成や、ベテラン社員によるデジタル技術の習得も不可欠です。このような社内人材のスキルアップは早急に対応すべき課題となっています。

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若手・中堅社員の流出抑制も大きな課題です。特に若手社員を中心として、キャリアに対する価値観が多様化しているためです。さらに、新型コロナウイルスの影響で広がったリモートワークの導入により、地方在住でも多くの職種でリモート勤務が可能になるなど、転職へのハードルは低下しています。企業は、一人ひとりの若手社員の価値観やキャリア観を理解し、その成長を支援することで、彼らの定着を図る必要があります。

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伝統的に、自動車メーカーでは新卒一括採用が中心でした。しかし、専門的知識を持つ人材獲得のため、近年、中途採用の比率が急速に高まっています。このような高度専門人材の評価・処遇は従来の人事制度では困難であり、新たな職種の設定や評価制度の見直しが求められます。また、中途採用の増加と、これまでの延長にはない人材を確保する必要性から、面接官の評価眼や人材要件設定を含むスキルトレーニングがますます必要となってきています。

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従来の自動車業界では、技術の研鑽と改良を重ね、良質かつ経済的な製品作りが経営戦略上の主要課題でした。そのため、新卒採用を中心に、縦割り組織における細分化された業務の遂行が重要視されていました。

しかしながら、これからは不透明な状況や展望の中で、異なる専門性を持つ人材や自動車業界外の他社と協働しながら、試行錯誤を繰り返す力が求められます。必要とされる能力が変わるため、人材の評価基準（コンピテンシー、ディメンション）も見直す必要があるのです。

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自動車業界においては、中途採用の比率が大幅に増加したことにより、既存の社員と中途採用の社員を公平で客観的な基準に基づいて評価するという課題が浮き彫りになっています。また、求められる人材像も変化しており、既存社員も含めて新たな基準で人材を評価し、マネジャーや経営幹部の選抜を行う必要性が生じています。この課題への対処策として、人材アセスメントの活用が有効といえます。

社員一人ひとりのキャリア形成やスキルの再習得を推進する初めの一歩は、各自の現在の能力（強みと改善点）や特性を正確に理解することです。キャリア形成や能力開発に向けて社外の専門家による人材アセスメントを受け、その結果を自己認識の一助とすることは、大いに有益な機会となるでしょう。