多様性の向上に関する課題はいくつかありますが、見落としがちなポイントの一つに、自組織の取り組みが実際よりも優れていると思いこんでしまうことが挙げられます。マッキンゼーとリーン・インによる最近の調査では、経営幹部のうち、女性が占める割合は10人中 1人のみであるにもかかわらず、男性のほぼ50%は女性がリーダーの役割に十分に登用されていると認識していることが報告されました。

確固たるデータと根拠がない場合、多様性を高めるため の取り組みが軽視されることや、誤った方向に進むことがありま す。このため組織では、複数のステークホルダーから、客観的な データや視点を収集して、既存のシステムやプロセス、組織風土に おける強みと弱みを判断する必要があります。これらのデータを得るためには、組織サーベイや、インタビューやフォーカス・グループ といった手法を活用します。

参考：Women in the Workplace 2023 October 5, 2023 | Report／リンク：https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

組織が多様な候補者を受け入れなければ、リーダーシップ・ポテ ンシャルの多様な源泉を活用することは不可能です。残念なが ら、人選時の面接のプロセスは、無意識の偏見（バイアス）に大きく影響されます。 しかし幸いなことに、偏見（バイアス）を減らすためにできることはいくつかあります。

●求める人材像を明確に定義する
組織が多様な候補者を受け入れなければ、リーダーシップ・ポテ ンシャルの多様な源泉を活用することは不可能です。残念なが ら、人選時の面接のプロセスは、無意識の偏見（バイアス）に大きく影響されます。 しかし幸いなことに、偏見（バイアス）を減らすためにできることはいくつかあります。

●「面接」における偏見（バイアス）を減らす
人材選抜や昇進の判断において、現在も含めて、最も使用されている診断方法は「面接（インタビュー）」です。面接においても、コンピテンシーに着目 し、候補者の過去の言動から将来の行動の予測精度を高める 手法を導入することで、多様性を制限する主観的な判断や無意 識の偏見（バイアス）を減らすことができます。さらに、各コンピテンシーを複数の面接官が評価することで、候補者の全体像を多 様な視点から見ることができ、個人的な偏見（バイアス）を取り除くのに役立ちます。人材選抜／昇進の判断に関与する人には、 偏見（バイアス）を減らすために有効な、上記のような面接技法を習得させることが有効です。

昇進や能力開発プログラムの候補者を決める際に、「ポテンシャ ル」のある人材の選定をマネジャーに一任していることがよくあります。残念ながら、この非常に主観的なプロセスでは、隠れたポテ ンシャルが見落とされる可能性が高くなります。

●昇進と能力開発に行動に基づくアセスメントを使う
客観的なアセスメントによって、固定観念や無意識の偏見（バイアス）から生じる主観性を最小限に抑え、人材に関する判断の質を組織全体 で大幅に高めることができます。このアセスメントには、特定の課題に直面した際にどのような行動をとるかを診断するシミュ レーション型の演習も加えることで、より客観性の高いデータを取得できます。

●ハイポテンシャル人材を客観的に診断する
多くのハイポテン シャル人材プログラムにおいて、ポテンシャルをもつ人材の特定 を個々のマネジャーに一任しており、その結果、マネジャーの独 自の基準により、多くの人材が見落とされるリスクがあります。 有効性が実証されているツールを、ポテンシャルの明確な定義 と組み合わせて導入することで、ハイポテンシャル人材に関する 判断の客観性を高めることができ、診断ツールがなければ見出されなかったであろう人に機会を与えることができます。

●マネジャーが人材の発掘者になる
マネジャーは、人材に関する判断において、今後も主要な役割を果たします。ここで重要な のは、より優れた人材の発掘者になるためのツール、情報、スキルをマネジャーに提供することです。

MSC／DDIが示したとおり、多くの組織において、特定のグループがリーダー層に少ないという状況が見受けられます。リーダーの多様化 を促進するには、特定の個人やグループに対する能力開発の機 会を積極的に増やす取り組みを考案することが重要です。これは、 数値目標や指標で設定することではなく、見過ごされている個人 に、自らのポテンシャルを十分に引き出し、自分自身や組織にもたらす価値を高められるようにするための気づき、スキル、機会を与えることを意味します。そのためには、以下のことが重要です。

●グループや個人に、自らの認知度と機会を高めるためのスキルと見識を身に付けさせる。
見過ごされる恐れがある、または機 会を得ることに消極的な個人やグループの自信と認知度を高めるための取り組みを通して、隠れた人材の表出を推進します。たとえば、女性は任務や昇進への自信を積極的に示さない 傾向があること、また、他にも機会に対して自己アピールをしない傾向があるグループが存在することなどが知られています （内向的、違う文化の出身など）。

●リーダーをあまり輩出していないグループに焦点を当てる
たとえば、女性や特定の人種または文化的背景をもつグループな ど、特定のグループに焦点を当てたハイポテンシャル人材の取り組みを実施することができます。

●コーチングとメンタリングを通じて成長を積極的に支援する
リーダーをあまり輩出していないグループは、自身のメンターを探すという状況にはまだ至っていません。MSC／DDIが行った女性とメンタリングに関する調査では、63%の女性が、公式なメンター がいたことが一度もないと報告しています。これは、キャリアの 向上と育成を支援するうえでメンタリングが非常に重要であると認識している女性が67%いることを考えると、能力開発の大きなギャップを示しています。