リスキリングへの関心が高まり、多くの企業人の取り組みが少しずつ増えていくにしたがって「何から始めればよいのか」という悩みが聞かれるようになりました。結果として、「プログラミング基礎」や「AI」講座など、わかりやすいスキル開発メニューに人気が集中する事態にもつながっているのではないでしょうか。

企業人それぞれに必要なスキルや、スキル開発に向けて何を優先すべきかなどは、本人を含めてよくわかっていないのかもしれません。

リスキリングに関連する企業側の取り組みについては、国や企業からの補助や助成事業が企画・検討されている（2022/10/3、岸田首相の所信表明演説）こともあり、リスキリングに向けた推奨ｅラーニングコースや研修プログラムの企画・整備を進めようとする機運が高まっています。これら施策の検討を自前で行える大企業はともかく、資本・体力が相対的に小さな中小企業については一定の支援が必要でしょう。その際に、インフラやメニュー整備に向けた補助や支援メニューの具体化に向けては、どこまでが会社側からの要請であり、どこからは個人で行うべき領域なのかの線引きを行うことも求められてきます。しかし、業種・業態やカルチャーによってその割合は異なることが想定されますから、一律決定による補助や支援メニューの効果は中途半端なものになっていくかもしれません。これは、広義のリスキリングの取り組みの広がりを阻む可能性を内包していると言えるでしょう。

さらに、現在期待される個別スキルの獲得は重要なことですが、日々「生み出される」新たなスキルを「追い立てられるように」獲得していくことが、「何につながるのか」を明らかにする必要があるでしょう。具体的には、短期的な個別スキル獲得と中期的な人材育成・能力開発計画、そのさらに上位にある戦略やビジョンとの接続といった点がポイントとなるでしょう。加えて、それらの第一歩として「どのような仕事機会」を想定してスキル獲得を進めるのかも重要な論点です。仕事機会や場面をイメージし、それらをより具体的なものとしながらスキル獲得を進めていくことが求められます。そのためには、個人・組織の双方が知恵を出し、有効なコミュニケーションをとることも必要不可欠となります。

まとめると、DX（デジタルトランスフォーメーション）領域をはじめとして、広義のリスキリング活動が広がりを見せるに従って、以下のようなことが改めて求められてくると言えるでしょう。

• 企業や組織のビジョン・戦略と人材育成方針、仕事機会とリスキリングとの接続
• リスキリングに関する、組織・個人にとっての意義の明確化と線引きの必要性
• 企業人自らが主体的に取り組み可能な情報開示や指針や支援

企業人・企業側の双方が、リスキリングが求められる背景や、その結果実現したい状態を企業レベルもしくは事業・機能戦略と関連づけて共有することが必要です。新規事業を次々と生み出していることで著名な企業においても、経営戦略と人事戦略をつなげてコミュニケートすること、つまり「対話」の重要性を強調しています。デジタル領域のものに比べて、その必要性や緊急度・重要度が理解・共有されづらい広義のリスキリングは、それらが求められる背景や文脈を理解・納得、共有することが大事な出発点となります。そして、それらは結果として、当事者たちの主体的・継続的な取り組みをさらに促すことにもつながっていきます。

参考：サイバーエージェント社事例／リンク：https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/interview/i-202208080001.html/

リスキリングは注目を集めていますが、その中核をなす「スキル」とは何を指すのでしょうか。スキルとは、一般的に「実践から習得したある機能を実行する能力」と広範な概念として定義づけられています。米国のリーダーシップ開発機関であるDDI社は、リーダーシップ・コンピテンシーとスキルとの違いについて整理を試みたうえで、コンピテンシーとスキルを連携させる重要性を強調しています。これは、どちらかと言えば短期的な取り組みとなりがちなリスキリング活動を、中期的なコンピテンシー（能力）開発活動とつなげて考えることで、持続・継続可能性を高めていくことを意味します。そして、コンピテンシーに関連するスキルは、もちろん職務遂行能力の向上に資するため、個人・企業双方にそれら活動への責任・コミットメントが発生します。一見すると、地道かつ回り道のような思考のようにも感じられますが、リスキリング活動が何につながるのか、誰がどこまで責任を負うのかをある程度明確にしていくためにも必要なプロセスであると言えるでしょう。

参考：リーダーシップ・コンピテンシーとスキルとの違いを理解する／リンク：https://ddi.msc-net.co.jp/download/Understanding-the-Difference-Between-Leadership-Competencies-and-Skills

取り巻く環境の変化や職務・役割自体の変化により、求められる期待やレベルが変わり、結果として企業人が認識する自身の強み・弱みも変化していきます。能力・スキル開発においても、企業や組織側からの提案・提示を待つのではなく、自律的・主体的に能力・スキル開発のプロセスを修正する、または柔軟に対応していくことが期待されます。デジタル・リスキリングの目的を、そのスキル習得のみではなく「学ぶ内容の変化に素早く対応する敏捷性の開発であるとまとめているものもあります。広義のリスキリング活動のプロセスにおいても、学習メニューの提示や変更に留まらず、学習者の実践内容の共有や新たなスキルを用いる仕事機会の創造、実際にスキルを使ってみた際のメリット・デメリットを共有することなどが、変化に対応する俊敏性の開発やそこに向けた仕組みの構築や、新たな環境・風土の醸成につながっていくことでしょう。

参考：ダイヤモンドオンライン／リンク：https://diamond.jp/articles/-/269922?page=4