【調査／レポート】
GLF2021 ダイバーシティ&インクルージョン レポート世界各国の15,787人のリーダーからの回答を基に、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みの指針となる重要な課題に対応するための所見をまとめています。
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）
こんなお悩みありませんか？
- ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）推進の取り組みと人事制度などの社内制度が連動していない
- 多様な人材を受容する文化が浸透していない
- D&I推進の一環として女性の管理職比率増に取り組んでいるが、期待通りに進んでいない
- 各種バイアスに左右されてしまい、「人」を見る際の基準が統一されていない
背景・問題意識
市場のグローバル化、顧客ニーズの多様化、少子高齢化が加速する中、多くの組織において、経営戦略としてのダイバーシティ&インクルージョンの重要性を認識し、その推進に取り組んでいるものの、認知度と浸透度は依然として低い水準にあります。
その原因として、D&Iへの取り組みが組織理念や他の人材戦略と切り離されていることが挙げられます。D&Iの実現には、D&I推進の意義を自社の戦略と紐づけて浸透させることが肝要です。
アプローチ方法
MSC/DDIでは調査から立証されたD&Iを阻害する要因を特定し、効果的にD&Iを推進するリーダーシップの取り組みを推奨しています。
D&Iを阻害する５つの要因
1.戦略との関連性の欠如
取り組みが戦略的・文化的優先事項に結びつけられていない
2.慣例主義
現状維持を助長する強い力
3.意図しない妨害
馴染みのある意見は受け入れられ、異なる意見は排除される
4.無意識の偏見（バイアス）
人材に関する意思決定は、過去の経験と先入観に影響される
5.「成功した弱者」の神話
成功したマイノリティの話から、制度が機能していると誤認する
D&Iを推進するリーダーシップの取り組み
- 優れたリーダーに求められる要件と必要な能力を明確に定義する
- 全階層に対し、昇進したリーダーが新たな役割に円滑に移行できるようにするためのプログラムを構築する
- 公正な採用や昇進の決定をするためのデータを収集する
- 全リーダー向けに、中核となるリーダーシップ開発プログラムを構築する
- リーダーに、個々人のニーズに応じた質の高い能力開発計画を提供する
- 個々人の能力開発に重点を置いた継続的な業績管理の話し合いを奨励する
