人事採用・面接担当者向け採用面接・人材育成支援ソリューション
コンピテンシー・ライセンス
(Competency License)

変化の激しい時代に事業を支える戦略人事の必需品
採用面接・人材育成支援ソリューション

コンピテンシー・ライセンスは、あらゆる階層・職務に必要な114のコンピテンシーと、
採用や能力開発に活用できるツールをパッケージで提供するサービスです。
事業戦略の成功に必要なコンピテンシーを科学的に導き出し、現場で活用できる
ツールを提供することで、事業戦略と人材戦略双方の実現に貢献します。

本サービスの概要

貴社の事業戦略と人事戦略は一貫していますか?戦略の実現に必要な人材を短期間で特定し、的確に評価できていますか?

今、ビジネスを取り巻く環境が大きく変化しています。先行きの不透明さがますます強まり、企業にはこれからの時代に適した事業戦略と人事戦略の見直しが求められています。特に採用面では、事業戦略の変化に対応できる人材のプロフィールを短期間で再定義し、スピーディーかつ的確に人材を獲得していくことが必要です。

MSCのコンピテンシー・ライセンスは、科学的に事業戦略の実行に必要なコンピテンシーを特定し、コンピテンシーの評価に必要なツールや科学的面接手法の学習まで、一貫したサービスを提供します。

これにより、戦略実行に必要な能力を正確に見極める評価スキルを高め、企業の経営・人事・現場面接官の採用評価に費やす時間を劇的に削減します。

こんな悩みはありませんか?

1

事業戦略を実行する人材が採用できていない

2

人事と事業部門との間で求められる人材像が一致していない

3

コンピテンシーはあるが面接で活用されていない

4

現場面接官のインタビュースキルが不足している

5

採用にかかる膨大なコストと時間を削減したい

6

採用した人材が定着しない

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本サービスが選ばれる3つの理由

①自社の事業課題に必要なコンピテンシーを科学的に特定

MSC/DDIが50年の研究に基づき設計されたビジネス・ドライバーが、経営・人事・現場の三者が合意する事業戦略と人事戦略の紐づけを、低コストで実現します。


②ビジネスにおけるあらゆるポジションに対応

様々な業界・階層の職務調査から設計された114のコンピテンシーからコンピテンシーを選択することにより、ビジネスにおけるあらゆるポジションに対応します。多言語に対応しており、グローバルで利用することも可能です。


③採用にかかる膨大な時間とコストを削減

面接のインタビューガイド、BARS*1、活用のためのEラーニング*2、配属後の能力開発ガイドが整備されています。「現場で使えるコンピテンシー」を通じた科学的な面接評価の実現により、採用にかかるコストと時間を大幅に削減します。
*1:Behavior Anchored Rating Scale(行動評価基準尺度)。面接で収集した情報を、5段階のレベルに分類するツール。
*2:ターゲット・セレクション®(TS)のEラーニング

本サービスの対象者

・人事責任者/HRBP
・採用担当者/採用面接官
・育成担当者/管理職
・あらゆる階層のリーダー/メンバー

本サービスの特徴・おすすめポイント

特徴

組織の最優先課題に紐づいたコンピテンシーが明確になります

特徴

コンピテンシー毎に用意されたインタビューガイドを使用することで、具体的な質問例を準備するための時間を大幅に短縮できます

特徴

コンピテンシー毎に用意された評価基準を設定することで、複数の面接官による一貫性ある面接と評価が可能です

特徴

能力開発ガイド(スキル強化の方法や具体的な行動例)を活用することで、すぐにリーダー育成に着手できます

本サービスの内容

今、ビジネスを取り巻く環境が大きく変化しています。先行きの不透明さがますます強まり、企業にはこれからの時代に適した経営戦略と人材戦略の見直しが求められています。特に採用面では、経営戦略を実現できる人材ターゲットを再定義し、そうした人材の採用戦略も見直すことが急務です。

採用活動の現場でコンピテンシー・ライセンス(Competency License)を活用するこで、採用関連の業務が効率化し、より自社の戦略にフィットする人材の採用と、リーダーを育成することが可能となります。では本ソリューションの全体像と詳細内容についてご紹介いたします。

コンピテンシー・ライセンスは、あらゆる階層・職務に必要なコンピテンシーと、採用・能力開発への活用ツールをパッケージで提供するサービスです。事業戦略の成功に必要なコンピテンシーを科学的に導き出し、現場への実行施策まで活用できるツールを提供することで、事業戦略と人材戦略双方の実現に貢献します。


①人材要件を定める:企業戦略と人材戦略を結ぶビジネス・ドライバー

貴社の戦略的優先事項に紐づくビジネス・ドライバーを選定します。MSC/DDIの50年の研究に基づき設計されたビジネス・ドライバーにより、科学的に自社の事業課題に必要なコンピテンシーを特定します。

ビジネス・ドライバー

②人材要件を定める:コンピテンシーライブラリ

MSC/DDIのコンピテンシーは定義だけでなく、具体的な行動で表現された複数のキーアクション(行動例)が設定されています。
ビジネスドライバーからコンピテンシーを設定する方法以外に、貴社のコンピテンシーモデルとMSC/DDIのコンピテンシーライブラリ(114個)をマッピングして採用のためのコンピテンシーを設定することも可能です。

コンピテンシーライブラリ


③インタビュースキルを学ぶ:行動面接の技術 

『行動面接の技術』では、研修形式で面接を実施するための効果的な質問法、候補者情報の収集法など、効果的な面接の進め方について学びます。面接を専門としない現場のリーダーが、適切で効果的に面接を進める方法を学ぶことができます。

<学習内容>

◆良好な関係を築きながら面接を効果的に実施することで、候補者にとってポジティブな経験となるようにする
◆行動質問によって、職務関連のスキルや行動を明らかにし、面接中のバイアスを最小限に抑える
◆候補者の過去の行動について具体例を集め、職場での将来の行動を予測する
◆候補者が職務と組織に対してどの程度の意欲を示しているかを判断する


④インタビュースキルを学ぶ:行動面接の科学

『行動面接の科学』では、研修形式でデータに基づいた意思決定がなぜ正確で一貫性のある公正な採用に繋がるのか、その方法と理由を学びます。感情や印象、バイアスを回避し、職務要件とデータを重視した体系的なプロセスに従って、候補者を選定できるようになります。

<学習内容>

◆明確に定義された職務基準(知識、経験、コンピテンシー、動機)に基づいて候補者を評価する。 ◆面接での質問は、職務に関連する行動に焦点を当てる
◆採用や昇進の決定を行う際、感情や印象ではなく、職務要件とデータを重視して行うことで、バイアスを回避する
◆一貫性のある体系的なプロセスに従って、すべての候補者のデータを評価する
◆複数の面接官が収集した候補者の情報を統合して、採用の決定を行う


⑤インタビューの実施と評価:行動事例を引き出す『インタビューガイド』

インタビューガイドは、面接を行う際に参考となる質問集です。選定されたコンピテンシー毎に用意されています。候補者の過去の行動をコンピテンシー毎にあぶり出す具体的な質問例は、多忙な面接官にとって大きな労力の削減となります。

<例:コーチング>

◆あなたが提供したフィードバックやアドバイスに対して、反対された時のことを教えてください
◆直属の部下/チームメンバーでコーチングが困難だと感じた人について教えてください。その人に対して、具体的にどのように対処しましたか?
◆同僚/チームメンバー/誰かをより成功するために、どのようなコーチングをしたか教えてください


⑥インタビューの実施と評価:BARS(行動基準評価尺度による評価)

BARSは、自社に求められる人材の評価基準を明確にするためにご活用いただけるツールです。応募者のパフォーマンスの有効性を3つのレベルで評価するために、選定いただいたコンピテンシー毎にそれぞれのレベルに関連する行動例を示しています。
本ツールを活用することにより、面接官の評価基準の標準化につなげることが可能となります。

<例:コーチング>

◆5:卓越 –常に効果的な行動をとっている:
・個人がパフォーマンスを確実に向上させために、または新たな任務に備えるために、行動計画を策定し、取り組むよう働きかける
・常にパフォーマンスへの期待を明確に伝え、を説得力のある形で改善や準備が必要な理由提示する

◆3:適度 –普段から効果的な行動をとっている
・支援を求められた場合、パフォーマンスを向上させたり、新たな任務に備えるための行動計画の作成を支援する
・常にパフォーマンスへの期待を明確に伝え、パフォーマンスを向上させること、または新しい任務に備えることの重要性を説明する

◆1:弱い –効果的でない行動をとり、効果的な行動を取る機会を逃す:
・同僚がパフォーマンスを向上させたり、新たな責任に備えたりするための支援をほとんど提供しない
・パフォーマンスの向上や新たな任務へ準備することの重要性を説明することなく、曖昧で一般的な期待値を設定する


⑦オンボーディングと定着:採用後の育成に活用できる『能力開発ガイド』

能力開発ガイドは、能力を開発するための手引書となり、コンピテンシー毎に用意されています。採用後のスキル強化の方法や、能力開発に活用できる具体的な行動例が記載されています。

<例:コーチング>

◆個人的活動
・部下たちが「うまくできなかったこと」ではなく「うまくできたこと」を探し、指摘して、彼らの行動改善や成果を認識していることが彼らに伝わるようにする
・具体的でバランスのとれたフィードバックをタイムリーに行い、何が効果的だったか、どのようにすればより効果的か、をはっきりと伝える

◆他者の協力を得ての活動
・自身のコーチング行動をその分野の専門家に観察してもらい、より効果的な方法も含めて、具体的なフィードバックを受ける
・自分自身の能力開発目的のみに使用することを説明して、相手の許可を得た上で、自らのコーチング面談をビデオ撮影する。ビデオを見直して自身のコーチング行動を自己評価し、次のコーチング面談に向けて、2~3項目の改善点の強化に取り組む


コンピテンシー・ライセンスの信頼性・妥当性について

DDIでは、40年以上にわたり、世界中の組織のコンピテンシー・モデルの構築と職務分析を行ってきました。これまで、さまざまな業界、職種、階層の数万人の方々へのインタビュー、アンケート、フォーカスグループインタビューなどを実施し、職務責任や職務活動の性質、組織のビジョンやバリューを達成するために必要なコア・コンピテンシーを明らかにしました。これらの結果に基づき、DDIは標準的なコンピテンシーのライブラリーを開発・改良し、現在のコンピテンシー・ライセンスにある114のコンピテンシーがまとめられました。

広範な職務分析データの研究の際には、各コンピテンシーにおける効果的なパフォーマンスを引き起こす行動を特定することに注意しました。 例えば、多くの仕事では「意思決定」というコンピテンシーが必要とされます。様々な場面の「意思決定」を検証することで、大多数の職種と職務レベルにおいて、このコンピテンシーを効果的に発揮するために必要な行動(キー・アクション)を特定しました。また、コンピテンシーは、選抜、昇進、業績管理、育成システムの目標として用いられるため、あらゆる階層の従業員が一貫して信頼できる方法で利用できるよう、明確かつ正確であることが重要です。DDIのコンピテンシーの定義を作成する際にも、解釈の信頼性を重要な課題として認識し、注意が払われました。現在はこれらのコンピテンシーとその定義、キーアクション(効果的なパフォーマンスを定義する行動)は、何千もの組織で使用されており、幅広い層が信頼性を持って使用できることが経年の調査で示されています。

*DDI社について
1970年の設立以来、この分野の先駆者として、リーダーのアセスメントや能力開発を専門としてきました。顧客の75%以上は、「フォーチュン500」に名を連ねる世界有数の多国籍企業や、「働きがいのある会社ベスト100」に選ばれている世界の優良企業です。多言語で93カ国に提供されています。また、同社の研究開発投資は業界平均の2倍であり、長年にわたる実績と科学的根拠に基づいた最新の手法を駆使して、組織の課題を解決しています。

本サービスのご利用の流れ

Step①
お問い合わせフォーム記入
(※記入後、ご記載いただきましたメールアドレスに自動返信にて、お問い合わせ内容を送付いたします)

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Step②
翌営業日~数営業日以内に、弊社担当者からご連絡をさせていただきます。
(※必要に応じて意見交換やお打ち合わせを実施いたします)

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Step③
弊社担当が貴社のビジネス・ドライバーの特定をサポートし、利用するコンピテンシーを選択します。

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Step④
選択されたコンピテンシーに関するインタビューガイドや能力開発ガイドを納品いたします。


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よくあるご質問

Q:そもそもコンピテンシー・ライセンスはなんですか?
A:MSCのコンピテンシー(特定の職務や階層で成果を上げるために必要な行動)と、コンピテンシーを採用や能力開発に活かすためのツールを、自由に利用する権利(ライセンス)を提供するサービスです。多くのコンサルティングファームなどが行うコンピテンシーの設計は、広範な職務調査やインタビューが必要になるため、数千万の費用と数か月の設計期間が発生します。また、コンピテンシー設計後に採用や能力開発で利用するためのツールは別費用で開発するケースが多いです。MSCのコンピテンシー・ライセンスは、50年に及ぶアセスメントと職務調査の経験に基づき開発されたビジネス・ドライバーを用いることで、コンピテンシーの特定プロセスを効率化し、設計に掛かる期間とコストを大幅に削減することができます。また、コンピテンシーの「活用」に重きを置き、能力開発を進めるためのツールや、コンピテンシーを測定するための質問集、活用のためのEラーニング(準備中)を提供し、コンピテンシーを確実に活用するための支援を提供します。


Q:コンピテンシー・ライセンス導入にあたって、対象となる企業はどういう規模感ですか?
A:どのような規模のお客様でもご活用いただけます。お客様のニーズに応じた契約内容をご用意しております。詳細はお問い合わせください。


Q:導入まで実際にどれくらい時間がかかりますか?
A:ご契約後、コンピテンシーの選択が完了してから5営業日後に納品いたします。


Q:コンピテンシー・ライセンスが作成された背景を教えてください。
A:伊藤レポートにも言及があるように、「経営戦略と人材戦略」が連動した形での人材ポートフォリオの構築は、多くの企業にとって喫緊の課題です。弊社では、この連動の鍵を握るツール(ビジネス・ドライバー)を米国DDI社とのパートナーシップのもとで、かねてよりご提供をしておりました。特にビジネス環境の変化が激しい昨今の動きの中では、状況に応じてスピーディーに人材の獲得を行うニーズが高まっていることもあり、ビジネスの現場でご活用いただける土台となる要素をライセンス契約を通してご提供することが有益であると考え、本サービスの販売を開始しました。


Q:コンピテンシー・ライセンスの利用可能期間を教えてください。
A:コンピテンシー・ライセンスの利用可能期間は3年間です。


Q:コンピテンシー・ライセンスを導入するにあたり、採用面接の効率化以外のメリットはありますか?
A:コンピテンシーは、自社人材の能力開発にもご活用いただけます。ライセンスに含まれる能力開発ガイドをご活用いただきながら、能力開発計画の策定も可能です。採用候補者の絞り込みにご活用できる「リーダーシップ・スナップショット(Leadership Snapshot)」を併せてご利用いただくことで自社人材の能力開発計画(グループでの開発、個人向けの開発ともに)にもご活用いただけます。


Q:コンピテンシー・ライセンスをどのように活用すればよいですか?
A:お客様のニーズに基づいてご活用いただけます。詳細は下記の動画をご確認ください。
※(Ctrl+Shift+F)を押下するとパワーポイントが全画面表示されます
※マウスのカーソルをパワーポイント上に置き、クリックすると次のページの遷移します


Q:現場の面接が下手なので現場の面接官を育成したいのですが、育成ガイドとして使えますか?
A:はい、使えます。効果的な面接の進め方や一貫性のある選定方法を学ぶツールを付属しております。


Q:1次面接官と最終面接官で選考目線が合わなくて、どうすればよろしいでしょうか?
A:インタビューガイドとBARS(行動評価基準尺度)をご活用いただくことで、面接官の評価目線のすり合わせが可能です。また、Eラーニング(準備中)を通じて収集した行動情報を科学的に評価していくプロセスを学習することで、評価目線のすり合わせ方法を改善することができます。


Q:コンピテンシー・ライセンス導入後、どのくらいの手間・時間を削減できますか?
A:誤った人材を面接で合格させていくことで発生する莫大な現場面接官および経営層の面接稼働負荷を削減することができます。この総面接稼働時間は、選考プロセスに関わる現場面接官や経営層の数、選考プロセスの数によっては、数千時間にも及びます。また、人材要件の設定、面接の質問項目の決定、評価基準の統一といったプロセス設計に掛かる多くの時間も削減することができます。


Q:これまでにコンピテンシー・ライセンスを導入した企業でどれくらいの実績がありますか?(どんな組織に導入されていますか?)
A:従業員10万名を超える企業から、30名ほどの企業まで、様々な規模の組織で利用されてきました。採用の効率化や昇進プロセスの見直し、パフォーマンス・マネジメントの再構築、次世代リーダーのサクセッション・プールの設計、コーポレート・ガバナンスの要件作成およびその評価など、様々なニーズで利用されております。


Q:コンピテンシー・ライセンスの納品形式はなんですか?
A:オンラインで提供いたします。MSCが管理するオンラインサイトでコンテンツを閲覧するためのアクセス権をお客様へ付与いたします。※コンテンツのダウンロードやコピーはできなくなっておりますので予めご了承いただきますようお願いいたします。


Q:コンピテンシー・ライセンスを導入後、アフターフォローのサービスはございますか?
A:弊社コンサルタントによるワークショップや研修の実施、採用面接のコーチング支援など、ニーズに応じて様々なアフターフォローを提供します。詳細は、弊社担当者にお問い合わせください。


Q:民間企業向けの内容だと思いますが、大学・官公庁でも利用できますか?
A:はい、ご利用可能です。民間企業以外の組織であっても、事業戦略に整合した人事戦略を実行する必要があることは変わりません。学校法人や官公庁のお客様にも、お役に立てると思います。


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