CHROが人的資本経営を推進するための役割とスキルとは
─ CHROの設置は戦略人事の第一歩 ─
CHROとは
CHROとは、Chief Human Resources Officer(最高人事責任者)の略称です。組織や企業における人事部門の最高責任者を指します。この役職は、人事部門に留まらず、組織全体のビジョンと目標を実現するための人材戦略を策定し、実行する重要なポジションです。
CHROは、従業員の採用から育成、評価、キャリア開発に至るまでの人材関連の全般を管理します。これには、組織文化の形成、リーダーシップの開発、従業員満足度の向上なども含まれています。また、変わりゆくビジネス環境への適応のために、組織の再編や人事制度の改革も、CHROの重要な業務です。
さらに、CHROは経営陣と緊密に協力し、事業戦略において人事のミッションを明確にし、組織全体の成長につながります。従業員と経営陣の間の橋渡し役としても機能し、社内コミュニケーションの強化や従業員のモチベーションの向上にも重要な役割を果たします。
リーダーの選抜・育成において豊かな実績を持つMSC/DDIでは、このような現状を踏まえ、変化を支える現場づくりにおいて、人材戦略おける人材の選抜・育成を支援しています。
CHROとHRBPの違いとは
CHRO(Chief Human Resources Officer)とHRBP(Human Resources Business Partner)は、人事部門における異なるが重要な2つの役割を担います。CHROは経営層に属し、企業全体の人事戦略を策定・実行する重要な責任を持ちます。一方、HRBPは特定のビジネスユニットや部門と密接に連携し、それらの部門が戦略的目標を達成するために必要な人事関連のサポートを提供します。
CHROの主な職務は、組織全体の人事戦略の策定とその実行にあります。これには人材の採用、育成、保持、組織文化の構築などが含まれています。CHROは、企業の長期的な目標とビジョンに基づいて人材戦略を設計し、経営陣と協力しつつ、その実行を監督します。対照的に、HRBPは特定のビジネスユニットや部門のニーズに重点を置き、そこでの人事政策やプログラムが特定の要件に合致するように努めます。
HRBPは、従業員とマネージャー間のコミュニケーションを促進し、部門の目標達成に欠かせない人材戦略をサポートします。HRBPは、パフォーマンス管理、キャリア開発、チーム構築などにおいて、部門のマネージャーを支援します。一方で、CHROは組織全体の視点から人事政策を考慮し、企業全体の人材に関する方針や戦略を策定します。
簡単に言えば、CHROは企業全体の人事戦略を司り、経営陣と協力して企業の将来を創造します。これに対し、HRBPは特定のビジネスユニットの戦略的な目標達成を支えるため、そのユニット固有のニーズに合った人事サポートを提供します。これらの役割は、組織の成功に向けて相互に補完し合う重要な要素です。
人的資本経営の実現に向けて、CHRO設置の現状と課題
現代の企業経営において、人的資本、つまり人材の無形の力が、企業価値に大きな影響を及ぼす時代となりました。経営理念や企業文化に適合した人材の獲得、そして適切な人材戦略に基づく組織全体のパフォーマンスの向上は、企業経営の未来を決定づける重要な要素となっています。このような背景のもと、CHRO(Chief Human Resources Officer)の役割が一層重要視されています。また、環境、社会、ガバナンス(ESG)に対する関心の高まりは、CHROが直面する労働市場にも大きな影響を与えており、持続可能な未来への挑戦は、人材という無形資産の最大化という形でCHROに新たな経営課題をもたらしています
しかし、CHROの設置状況に目を向けると、その進展はまだ十分ではありません。CHROが設置されている企業は30%に留まり、人事担当役員がいない企業も20%存在する状況です。2020年9月に公表された人材版伊藤レポートや、その後の人的資本情報の開示義務化など、政府主導の取り組みが進められているにもかかわらず、CHROの設置は依然として進んでいないと言えます。
出典:一般社団法人日本CHRO協会 人的資本経営に向けて-CHROサーベイ2023-https://forum.cfo.jp/chroforum/?p=28771/
これらの事情を考慮すると、CHROの設置の必要性は認識されているものの、実際の進展は遅れていることが明らかです。人的資本経営を実現するためには、組織全体の人材戦略を再考し、CHROの役割を強化することが求められます。経営層が人的資本の重要性を深く理解し、CHROの設置とその機能の強化に取り組むことが、企業の持続可能な成長と競争力の向上に繋がるでしょう。
CHROに求められる5つのスキルとは
人材を資本と捉え、これからは人的投資をしていく動向は今後一層拡大する見込みです。CHROには、従来の制度の維持だけでなく、「人事」の観点から企業を変革する役割が要求されます。このためには、複数の高度なスキルが必要とされます。
戦略的思考力
CHROにとって、戦略的思考力は組織全体の「人事戦略」を形成し、それを「事業戦略」と連携させる上で不可欠です。この力は、短期的な成果と長期的な目標のバランスを取り、組織の持続可能な成長を促進する能力です。戦略的思考力を育成するには、経営陣との緊密な協力を通じて、企業のビジョンとミッションを深く理解することが求められます。また、業界のトレンドを常に把握し、それらを組織の戦略に統合することも重要です。このスキルを高めるためには、現実的な問題解決を模擬するケーススタディやシミュレーションが効果的な育成方法となります。
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リーダーシップ力と影響力
CHROが持つべきリーダーシップ力と影響力は、人事戦略を推進し、組織内での変革を促進するために重要です。このスキルを持つCHROは、部下や同僚に刺激を与え、積極的な変化を引き起こすことができます。リーダーシップと影響力を育成するためには、コミュニケーション能力の強化と人間関係構築に重点を置くことが必要です。これには、コーチング、メンタリング、フィードバック技術を磨くことが含まれます。さらに、リーダーシップ研修開発への参加も、このスキルを向上させるのに有効な手段です。
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データ活用とテクノロジーの理解力
デジタル変革の波がビジネスの各領域を変えている中で、CHROもまたデータ活用とテクノロジーへの理解力を高める必要があります。人事データを活用して効果的な意思決定を行うためには、データ分析スキルが重要です。しかし、多くのCHROはデータ分析やテクノロジーに関する知識が不足していることが課題です。この能力を向上させるには、データ分析のトレーニングや、最新のHRテクノロジーに関する継続的な学習が必要です。また、データ駆動型の意思決定を組織文化に根付かせることも大切です。
グローバル的な思考力
グローバル化が進む現代において、CHROは多様な文化や市場に対する深い理解を持つ必要があります。異文化間の架け橋となり、グローバルな人材戦略を策定するためには、国際的な視野が求められます。しかし、国内重視の組織文化の中で、グローバルな視野を持つことは容易ではありません。この能力を育成するには、異文化コミュニケーションや国際ビジネス慣行に関する深い知識が必要です。異文化理解を高める研修や、国際的なプロジェクト・業務を携わらせるは、グローバル思考力を育てるのに有効です。
チェンジ・マネジメント力
CHROが持つべき別の重要なスキルはチェンジ・マネジメントです。これは、組織の変革をスムーズに進めるために必要な能力であり、変革の必要性を認識し、それに対応する計画を立案し、実行する能力を指します。この能力を育成するには、変革管理の理論と実践を学ぶことが重要です。また、実際の変革プロジェクトに関わることで、経験を積み、スキルを磨くことが可能です。
これらのスキルは、CHROにとって、組織内でリーダーシップを発揮する上で極めて重要です。上記のスキルを習得し、実践することによって、それらを組織の文化に統合し、人材が自らの能力を最大限に発揮できる環境を作り出すことが求められます。
人材の選抜・育成において、CHROが人材アセスメントを活用する重要性
変化するビジネス環境におけるCHRO(最高人事責任者)の役割中の一つは、常に多様な人材を定着させることです。そのため、適切なリーダーの選抜・配置・育成は組織にとって極めて重要です。人材アセスメントを活用することで、リーダー選抜には複数の利点を提供されます。第一に、人材アセスメントは候補者の能力、スキル、潜在能力を多面的に評価する手段を提供します。これにより、経歴や過去の実績だけでなく、将来的な成長ポテンシャルやリーダーシップ能力を総合的に見極めることが可能となります。さらに、人材アセスメントは客観的なデータに基づいた評価を行うため、選抜過程における偏見や主観的な判断を最小限に抑えることが可能です。これは、多様な才能が活かされる公平な人材(候補者)選抜を実現する上で欠かせません。
一方、リーダーとしての育成計画構築においても、人材アセスメントは重要な役割を果たせます。人材アセスメントを通じて、個々の候補者の強みや弱みを明らかにし、それに基づいた個別の育成計画を策定することが可能です。例えば、ある候補者が戦略的思考に長けているが、グローバルな視野が不足している場合、その個人に合わせた国際的な視野を広げるための能力開発や研修を提供できます。また、人材アセスメントにより候補者のキャリアパスや進展を継続的に追跡し、組織の人材育成計画の有効性を高めることができます。これにより、組織は次世代のリーダーを効果的に育成し、長期的な成功に繋げることが可能です。
さらに、人材アセスメントは事業全体の戦略に対しても役に立ちます。CHROは、組織の人事戦略を策定し、実行する責任を担います。アセスメントを通じて得られたデータは、組織の人材構造や能力の分布を詳細に理解するための貴重な情報源となります。これにより、CHROは組織の強みを最大限に活用し、必要なスキルや能力のギャップを特定し、それを埋めるための戦略を立案できます。特定の部門やチームに特定のスキルが不足している場合、人材アセスメント結果を基にして、適切な人材を配置することができます。このように、人材アセスメントはCHROにとって、組織の長期的な成功に不可欠な戦略的ツールとなります。
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