不安定なリーダーシップ・パイプラインにより、組織の脆弱性が露呈

私たちの調査では、仕事と組織に多くを求めるリーダーの不安定なパイプラインの兆候を目の当たりにしました。ここ数年にわたるパンデミック、大量退職、インフレなどの試練を乗り越えてきたリーダーたちは、絶え間ない変化に疲弊しています。経済の先行きが不透明な中、リーダー職を担う人材の供給体制は低下し、時間を割いてより大きな責任を引き受けようとする人は少なくなっています。

本レポートには、リーダーシップの成長戦略を促進するための10の所見が記載されています。リーダーがどこで行き詰まり、フラストレーションを感じているのか、また、リーダーのエンゲージメントを高めて育成する絶好の機会はどこにあるのかが、データに示されています。そして最も重要なのは、リーダーが望む成長を実現するために、組織はどのような能力開発の機会に投資すればよいのかが明らかになることです。

 

調査所見

1. CEOを眠れないほど悩ませる脆弱な人的資本
2. 人材供給体制に優れたトップ企業が享受するメリット
3. リーダーへの信頼の危機
4. リーダーへの信頼と確信が急落
5. 期待外れのハイブリッド型勤務
6. 目的意識の明確化がエンゲージメントを促進
7. コーチング文化は効果的だが、実際には実施されていない
8. これからのリーダーに必要な5つのスキル
9. リーダーは対面でリアルな体験を通じた学習を切望
10. ハイポテンシャル人材の確保競争

 

人材供給体制はパンデミック以降、回復していない

過去10年間のグローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査において、最も懸念される傾向の一つは、重要な役割を担うリーダーが不足していることです。パンデミックと大量退職によって人材不足に陥った組織は、新しい文化と経済のパラダイムを目指し、再建に苦心してきましたが、重要な役割を担うリーダーの不足は深刻な状況です。

 

 

従業員は対人関係スキルが低いリーダーに寛容ではない

 

人材の定着に影響を与える要因はいくつかありますが、「1年以内に退職したい」と回答した人が考える理由の第1位は、有能ではないリーダーであることが判明しています。また、リーダーの対人関係スキルに問題がある場合、1年以内に退職するつもりであると回答する確率が3.5倍になります。

 

 

キャリアに関する話し合いは重要

リーダーは、自分の次のキャリアが見えるようになると、自身が社内でどのように成長し、現在そして将来にわたって貢献できるかをより理解することができます。自らのキャリアパスを理解しているリーダーは、そうでないリーダーに比べて、仕事に意義と目的を見出す確率が4倍も高くなります。

 

 

グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023 各種レポート

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