ジョブ型採用～事業戦略に基づく採用選定プロセスを効率化します

こんなお悩みありませんか？

事業戦略を実行する人材が採用できていない
人事と事業部門との間で求められる人材像が一致していない
採用担当者のインタビュースキルが不足している
採用にかかる膨大な時間とコストを削減したい
採用した人材が定着しない

MSCが提供する戦略的な採用・選定ソリューションとは、事業戦略に合った人材の能力要件を定め、科学的手法による採用プロセスを通して、短時間で最適な人材の獲得を実現します。

採用・選定ソリューションの説明資料

 面接官トレーニングソリューションの説明資料

背景・問題意識

ジョブ型正社員（ジョブ型雇用）とは、無限定正社員に対し、(1)職務が限定されている、(2)勤務地が限定されている、(3)労働時間が限定されている（フルタイムであるが時間外労働なし、フルタイムでなく短時間）、いずれかの要素（または複数の要素）を持つ正社員と定義します。
※ジョブ型という言葉は元々職務限定型の意味合いが強いが、下記の厚労省調査によれば、なんらかの限定が行われている正社員の内、職務限定型が 8～9 割を占めており、それに付随して、勤務地や労働時間が限定される場合も多いのでここではジョブ型という言葉で代表することにする。

日本においてジョブ型正社員（ジョブ型雇用）の普及・定着が必要な理由は、5つあります。

1. 非正規社員の雇用安定：
正規・非正規の労働市場の二極化が問題となる中で、多様な（多元的な）雇用形態を作ることが、有期雇用から無期雇用への転換をより容易にし、雇用の安定化を高めることにつながります。

2. ファミリーフレンドリーでワークライフバランスが達成できる働き方の促進：
勤務地限定型や労働時間限定型をライフサイクルに応じて選択できることで、子育て・介護との両立やワークライフバランスをより達成しやすい働き方がより可能となります。

3. 女性の積極的な活用：
これまで暗黙的に無限定な働き方が要請、期待されてきた中で、女性、特に既婚女性にとっては不利がありました。地域限定型、労働時間限定型の正社員が男女を問わず普及することで女性の労働参加の促進や活躍の場の広がりが期待できます。

4. 相互転換によるキャリアの継続：
同一の企業で無限定型とジョブ型を相互に移動することが可能になれば、無限定型で入社した社員が子育て期には勤務地や労働時間限定型になり、その後、また無限定型に戻ることが可能となり、キャリアの継続に大きな効果が期待されます。

5. 自己のキャリア・強みの明確化と外部労働市場の形成・発達：
特に、職務限定型正社員の場合、将来に向けたキャリアを意識しながら「未来を切り開く働き方」を実現できます。また、職務限定型正社員が普及することで外部労働市場(転職市場)も拡大し、「人が動く」ことがより容易になります。そうした動きが出てきて初めて職業能力評価システムなどの整備を同時並行的に進めることが可能となると考えられます。
出典：※内閣府規制改革会議ワーキング・グループ報告 https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/publication/130605/item4.pdf

このような背景の中で、MSCは年間300社、延べ80万人のアセスメントデータと50年以上のノウハウを結集し、効率的、かつ的確な採用選定プロセスを確立しました。私たちは、事業戦略にあった人材の能力を定め、科学的な採用プロセスを通じて、短時間で最適な人材の確保を実現します。

MSCの戦略的な採用システム「タレント・セレクション・エコシステムズ」

MSCでは自社のビジネスを成功に導く優れたリーダーを採用し、育成を加速させる総合的なプロセスを提供します。

MSC／DDIで開発された科学的な採用選定プロセスを用いて、採用にかかる膨大な時間とコストを削減します。

※「ターゲット・セレクションⓇ」とは、採用の意思決定に必要な情報を効率的に収集し、その情報を基に正確かつ公正に、最適な人材を選定するためのサービスです。

アセスメントのプロが確立した採用のベストプラクティス

新採用プロセス	ソリューション
Step1人材要件を定めるビジネス戦略を実現する人材採用基準の設定します	ビジネスの戦略的優先事項の特定（ビジネス・ドライバー）	ビジネスを促進させるために2～4年以内に乗り越えなければならない、リーダーシップの課題や障害、戦略的優先事項を特定します。
	人材要件を定めるためのツール（サクセス・コンピテンシー・ファインダー）	人材要件を定めるためのツールです。組織が重視する戦略に伴って設定したビジネス・ドライバーや職務情報を独自のアプリに入れ込むことによって、必要なコンピテンシーを割り出します。
	コンピテンシーライブラリ	114のコンピテンシーとキーアクションから貴社の階層や職種、目的に応じたコンピテンシー・モデルをご選択いただけます。
Step2インタビュースキルを学ぶ効果的な面接を実施するためのスキルを学びます	行動面接の技術（ターゲット・セレクション®）	面接時の質問法や、候補者情報の収集法など、効果的な面接の進め方について学びます。
Step2インタビュースキルを学ぶ効果的な面接を実施するためのスキルを学びます	行動面接の科学（ターゲット・セレクション®）	データに基づいた意思決定の方法と、それがなぜ正確で一貫性のある公正な採用に繋がるのかという理由を学びます。
Step3インタビューの実施と評価ツールを使用して面接を実施、評価します	リーダーシップの適性診断 Leadership Snapshot	面接では見えづらいリーダーシップ行動を診断するオンライン・アセスメントです。リーダーシップ・コンピテンシーと個人特性をWeb上で簡易的に診断することで、採用選考にかかる時間を短縮します。
	インタビューガイド	面接で使用する質問集です。コンピテンシーごとに用意されています。具体的な質問例により、面接担当者が変わっても一貫性のある面接をすることが可能となります。
	BARS（行動基準評価尺度）	自社に求められる人材の評価基準を明確にするためのツールです。面接で見られた行動を、3段階で評価するための基準を示しています。
Step4オンボーディングと定着採用された人材の定着と育成のための施策を実施します
Step4オンボーディングと定着採用された人材の定着と育成のための施策を実施します	能力開発ガイド	スキル強化の方法や、具体的な行動例が記載されています。これを利用すれば、入社後ただちにリーダーの育成を開始できます。