リーダーシップ・アセスメントへの究極ガイド
アセスメントの種類と各アセスメントの最適な使用方法やメリット、使用の際の留意点をわかりやすく解説しています。
上級管理職（部長職以上）向け能力診断オンライン・シミュレーション・人材アセスメント
Leader3 Ready®
DX時代の後継者を選抜する
オンライン・シミュレーション・アセスメント
Leader3 Ready(L3)は、上級管理職（部長職以上）向け昇進・昇格／能力開発のための
オンライン・アセスメントです。
事業戦略を推進するうえで重要なポジションを担う人材の準備度を行動、経験、モチベーション、
パーソナリティの4つの側面から診断し、成功する上級管理職としての道筋を描けるよう、
強みや能力開発領域を明確化します。後継者選定、能力開発ツールとして有効です。
本サービスの概要
変化が激しい現在、経営幹部や上級管理職へのリーダーシップ開発の必要性はますます高まっています。能力把握においては、コンピテンシー（行動）をベースとした診断が主流ですが、コンピテンシーが事業戦略実行と直接整合しない場合も多く、短期間での事業戦略を実行する人材の見極めが困難な状況にあります。
本アセスメントでは事業戦略実行上の課題（ビジネス・ドライバー®）を明確にし、関連するコンピテンシー、個人特性、モチベーション、経験の4つを診断し、戦略実行できる人材を見極めることが可能となります。事業戦略を実行するための準備度を測定するとともに、その後の能力開発を戦略実行に直結するものに的を絞り具体化することで、個人の成長と組織の成果達成を実現します。
こんな悩みはありませんか？
1
自社の事業が大きく変わるため、従来の上級管理職像ではなく、今後のビジネスを推進できる上級管理職の要件を特定して診断したい
2
自社の経営幹部候補者群の実像と課題を、行動ベースで具体的に把握し、より効果的なリーダーシップ開発を行いたい
3
自社の幹部候補者たちの力量を他社と比べてみたい（できればグローバルでベンチマークしたい）
4
人的リソースへの投資とその効果を、具体的な数値で社内外に示していきたい
5
リーダーが幹部になったときに何かサポートしたいが、何をしていいのかわからない
6
昇格時に外部からエグゼクティブコーチを雇っているが、何をしているのかわからない
7
技術畑で育ってきた幹部は、着任後戦略を描いたり組織を導くことに苦労している
8
上級管理職に昇格した人の多くは、会社の文化やどうすれば成功するのかがわかっていない
9
新任上級管理職が着任すると、組織のパフォーマンスが一歩後退することが多い。組織が勢いを失わずに立ち直るためにはどうしたらいいか悩んでいる
10
新任上級管理職が、自身のミスや苦労の原因を理解していず、改善のステップに進めない
本サービスが選ばれる3つの理由
①事業戦略と人事戦略の連動
- 自社のビジネスを前に進めるためのリーダーシップ課題（ビジネス・ドライバー®）を特定し、その課題を克服するために必要なコンピテンシーを選定、2つの軸で診断します。一般的な上級管理職としてではなく、自社の今後のビジネス推進のための準備度が明確になる
- 診断後の能力開発では、ビジネスや職務と直結した項目に能力開発テーマにターゲットを絞ることができる
- 投資家などの社外関係者に対しても、自社の人的資源強化への施策と成果を、自社のビジネス戦略と紐づけた形でデータで示すことができる
②具体的な行動ベースでの診断＆フィードバック
- コンピテンシー（能力要件）をさらに細分化したキーアクション（行動）ベースで診断結果がでるため、自社の上級管理職層の強みと課題が明確になり、その後のリーダーシップ開発が具体的かつ効果的に展開できる
- 参加者も自身の強みと課題が行動ベースで理解できることにより、その後の能力開発の焦点が明確になる
③グローバルベンチマーク
- グローバルにおいて約11,700名が受講、グローバルリーダーのベンチマーク値が蓄積されている
- 日本語、英語、中国語で受講が可能なため海外現地上級管理者も同基準で診断し、育成することが可能
本サービスの対象者
次期経営幹部を目指す上級管理職
・経営幹部（エグゼクティブ）：
社長、副社長、CEO、取締役、経営幹部などの経営トップ。組織構成や経営方針を決定し、
その方針にシステム、プロセス、人材を整合させる業務や役割を担う人。
・上級管理職：
執行役、部長、工場長、GM、次長ビジネスユニットなどの管理職。組織目標を達成するために、
他のリーダーの活動や取り組みを始動する業務または役割を担う人。
本サービスの特長・おすすめポイント
特長１
事業戦略と連動した評価軸にて人材の現状を可視化できるため、ビジネスの成功を実現する人材戦略をサポートできる
特長２
コンピテンシー(行動)、経験、モチベーション、パーソナリティの4つの側面からリーダーを包括的に診断しリーダーの選抜／能力開発に役立てることができる
特長３
世界的に定評のあるアセスメントセンターのデザインをもとに開発されたシミュレーション（演習場面）は、リアリティがあり、受講者を惹きつける
特長４
公正で客観的な診断結果は、将来を担う後継者育成計画の蓄積可能な人材データとして活用が可能。結果はグローバルと比較することもできる
特長５
日本語、英語、中国語に対応し、PCと電話があればオフィスや自宅からも受講が可能
本サービスの内容
Leader3 Ready®(L3)は、演習を通じて上級管理職の能力を診断するシミュレーション型オンライン・アセスメントです。上級管理職として適切な人材を特定、選抜、開発し、上級管理職として円滑なスタートを切るための支援を致します。
①Leader3 Ready®の診断範囲
②事業戦略との連動：ビジネス・ドライバー
ビジネスの優先事項（戦略的優先事項と求められる組織文化）を実施し、ビジネスを前に進めるために、2～4年以内に乗り越えなければならないリーダーシップに関わるさまざまな課題や障害。要するに、リーダーシップチャレンジ（越えるべき壁）のこと
③診断する14のコンピテンシー
Leader3 Ready®（L3）では、DDIの長年に亘る調査研究を通して選定された、成功する上級管理職にもっとも重要なコンピテンシーを診断します。
| 「リーダーシップ」 | 「ビジネス／マネジメント​」 | 「対人関係​」 | |
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④４側面からの多面診断
行動、経験、モチベーション、パーソナリティの4つの側面からリーダーを包括的に診断。精緻にパーソナライズされた結果を特定、能力開発にお役立ていただけます。
◆リアルな職務体験～能力開発におけるシミュレーション体験の優位性
・体験型のインパクト
・目的別インサイトの入手
・高品質なデータ
・リスクのない準備
・パーソナライズされたアウトプット
⑤評価、開発データの蓄積
公正で客観的な診断結果は、貴社の将来を担う後継者計画の蓄積可能な人材データとして、またリーダー個人のご活用いただけます。
本サービスの仕様について
1
対象企業規模
すべての企業規模
2
実施言語対応
日本語・英語・中国語
3
提供形態
オンライン・アセスメント（シミュレーション）
4
用途
上級管理職の能力把握・後継者の選抜
5
所要時間
事前課題2時間程度＋シミュレーションは最長6.5時間程度
6
測定領域
行動・経験・モティベーション・パーソナリティ
※シミュレーションの実施時間は、評価するコンピテンシーの数により異なります。詳細については、仕様を確定する際にお打ち合わせにて決定いたします
本サービスのご利用の流れ
Step①
お問い合わせフォーム記入
（※記入後、ご記載いただきましたメールアドレスに自動返信にて、お問い合わせ内容を送付いたします。翌営業日～数営業日以内に、弊社担当者からご連絡をさせていただきます。）
Step②
設計
（※ビジネス・ドライバー®/コンピテンシーのセットの中から、貴社に必要なものを選択します
「オプションで、ビジネス・ドライバー®＆コンピテンシー選択のコンサルテーションも提供しています」）
Step③
アセスメント実施
（事前課題＆シミュレーション）
・【事前課題】受講日までに4つの診断（モチベーション、経験、パーソナリティ、ビジネスケース）の受講と、シミュレーションの状況設定を理解するためにレポートを読み込みます（所要時間約2時間）
・【シミュレーション】専用サイトにログインし、ある企業の上級管理職として演習課題に取り組んで頂きます。ビデオやメール、電話を活用し、日常的に発生するやり取りに近い形でアセスメントを実施します。（※所要6.5時間 診断コンピテンシー数による）
Step④
レポーティング
（シミュレーション実施後15～20営業日後）
シミュレーション結果をもとに複数のアセッサーがコンピテンシーを診断します。コンサルタントによる個人フィードバックやタレントレビューの実施も可能です（オプション）
●オンライン・アセスメント実施のプロセスイメージ
コンピテンシーの設計からタレントレビューまでの全体プロセスは以下の通りです。
本サービスのアウトプット（レポート）一覧
①受講者向け（個人レポート・結果活用ガイドブック・能力開発ガイド）
②人事向け（グループレポート・評価データ）
本サービス開発者の思い
長い年月、経営幹部や上級管理職層に「対してのリーダーシップ開発やアセスメントは未着手である企業がほとんどでした。その理由として、「経営幹部層や上級管理職層に昇格する人材は十分力を備えている」というお声や、「リーダーシップ開発の必要性は感じているが躊躇してしまう」というお声をよく伺ってきました。しかし、本当に経営幹部や上級管理職に昇格する人材は就任時に期待される役割を発揮する力を十分備えているのでしょうか？また、躊躇していてもいいのでしょうか？
VUCAの時代において、今、人的資本への投資とその成果の開示を企業は厳しく求められています。日本においても、「人的資本経営」を求める声が、組織の中からだけでなく、政府や投資家の間で一層高まっています。特に、それまでの管理職層とは大きく異なる重責を担う経営幹部および上級管理職に対して、ターゲットとなる職務の状況にマッチしたシミュレーションを体験してもらい、戦略実現を起点に客観的に準備度を測定することは、事業戦略の早期実現のために今や必須であると言えます。また、就任後の方みならず、経営幹部及び上級管理職に就任する前のプール人材の準備度を測定し、必要な能力開発を行うことで、次世代リーダーを着実に育成したり、必要であれば外部から採用していくことが可能になります。外部から採用する場合には、応募者の人材の準備度を診断し、採用後の具体的な能力開発と活躍支援を可能にするためにも、採用前の診断は非常に効果的です。
本プログラムは、オンラインにて日本語、英語、中国語で受講することが可能です。グローバルに展開されている組織におかれても、日本語、英語、中国語であれば、同一の条件で、かつ多くの参加者にご参加いただけることも大きな特徴です。
*DDI社について
1970年の設立以来、この分野の先駆者として、リーダーのアセスメントや能力開発を専門としてきました。顧客の75%以上は、『フォーチュン500』に名を連ねる世界有数の多国籍企業や、『働きがいのある会社ベスト100』に選ばれている世界の優良企業です。多言語で93カ国に提供されています。また、同社の研究開発投資は業界平均の2倍であり、長年にわたる実績と科学的根拠に基づいた最新の手法を駆使して、組織の課題を解決しています。
本サービスのレポート（スコアリング）の信頼性・妥当性について
公平・公正な採点を行う仕組みが確立されています。グローバルで統一された採点品質を獲得・維持する仕組みが確立されています。
■アセッサーの特長
グローバルで統一された採点品質を確保・維持するためのトレーニングを積んだアセッサーがスコアリングを行います。
【アセッサーの品質管理の仕組み】
１．評価眼を獲得するためのトレーニング
２．適切な採点品質を評価するグローバルで共通した認定試験を実施行い、合格者のみがアセッサー認定される
３．認定後は、6ヶ月に1回、品質担保のためにスキルチェック実施
■スコアリングの仕組み（※受験→アセッサー設定→スコアリング）
本サービスのおすすめしない活用事例
●パーソナリティを詳細に診断したい
レポートはコンピテンシーの診断結果が中心となります。参加者レポートでは、パーソナリティ／経験／モチベーションについては、各コンピテンシーの促進要因になるか、関係ないか、阻害要因になるかを3段階でコメントするのみで、各項目の定義はありません。受講者がコンピテンシーを通じて能力開発を進める際、どのように開発するかを考えるための参考情報として、フィードバック時に用いられることを想定しております。人事向けの報告で利用されることは想定されておらず、あくまでコンピテンシーを能力開発に繋げやすくする情報の一部であるため、グループレポートとしてデータ出力することや、ベンチマークを提示することもできません。
●アセスメント受講時の参加者のアウトプットの詳細を知りたい
レポートはコンピテンシーの診断結果をキーアクションベースでお伝えします。また、フィードバック面談や報告会では、診断結果を踏まえ、今後どのような能力開発、人事施策等が必要かについて検討することが中心になります。そのため、診断結果の根拠となる、参加者の演習行動や発言等についての詳細を確認されたい場合には、別のプログラムであるEACを受講されることをお勧めします。
参加者の声
- 全てが楽しく、全体的に面白かったです
- シミュレーション全体。 初めて参加しましたが、とても興味深く、やりがいのあるものでした
- 特にメールでの回答は、人との関わり方や問題解決など様々なビジネス課題に触れることができ、興味深いものでした
- オンラインシミュレーションはとても楽しかったです。リーダーシップの典型的な一日を模倣しているようでした
- 興味深い情報が満載のケーススタディで、参加しやすかったです
- シミュレーションは、非常に包括的かつ現実的、インタラクティブで、専門的に開発されたものだと感じました
よくあるご質問
- Q：部長クラスの対象者に受講させたいが、事業部長としてのシミュレーションでは歯が立たない、ということがよくありますが、どうすれば、良いでしょうか？
- A：・部長に昇格されて間もない方も含め、部長職に在任されている方は多数受講されていますが、みなさん投入感高く取り組んでいただいています。事前課題（2時間程度）に取り組むことでシミュレーションの状況が把握できるように設計されていること、また動画等も含めたリアルな演習がそれらを可能にしています。
・受講者からは、「ターゲットジョブで直面するであろう課題を、直接体験することができて、事前準備になった。」というお声も多くいただいています。 - Q：個人フィードバックやタレントレビューセッションは実施したほうがよいか？忙しい経営陣の時間をとるのが大変ですが、どうすれば、いいですか？
- A：参加者への個人フィードバックやタレントレビューセッションはオプションではあるものの、日本ではすべてのお客様が実施なさっています。経営陣や人事へのメリット、および参加者へのメリットを最大化するためにも、ぜひ個人フィードバックやタレントレビューセッションを実施されることをお勧めします。
- Q：Leader3 Ready®(L3)は採用場面でも活用できるのか？
- A：・もちろん可能ですし、実際に事業部長を組織外から採用される際のプロセスに入れていらっしゃるお客様もいらっしゃいます。上級管理職ともなると採用の失敗は許されないため、採用の可否を決める重要な要素として取り扱われています。
・また、参加者の強みや課題が行動ベースで明らかになるため、採用後の育成や支援をきめ細やかに行うことが可能になり、採用後の定着とパフォーマンスの最大化にも貢献しています。
・診断結果がでるのが20日後のため、採用プロセスの早い段階で受講されることをお勧めします。
