A様：
最初は戸惑いました。回答を考えに考えて記述していたら時間が足りず、次のセクションに移ってしまったためです。途中からは、丁寧に回答しつつも、なるべく制限時間内に終わらせようと進めました。しかし、結局はほぼどれも時間が足りない状態でしたね。

B様：
設定されたシチュエーションがとてもリアルだなと感じました。回答時はとにかく没頭して、課題に対して頭に浮かんだものを直感的に答えていきましたね。また、問題解決のために求められているものは何なのかがよく分からないまま回答をしていました。そのため、結果を見ると案の定良くなく、結果に対して「ふーん」という感じでショックはそこまでありませんでした。

A様：
とにかくまず数をこなすという意識と、そのシーンに対して的確な指示をしないといけないということを念頭に置いて回答しました。決まった時間の中で可能な限り適切に判断する意識を持ち、スピーディーに回答することを繰り返しました。そのため、全体を通して満遍なく回答ができたと思います。また、メールで指示するような意識でやりましたね。

B様：
2回目をやったというのはやっぱり大きいと感じました。3年経って2回目を受講しているときに、求められているものや、どのように行動したらよいかが自然に思い浮かびました。また、レベルアップした結果も喜びになり、自分の強みを自覚できました。その辺りは2回受けることで明確に見えてきましたね。

A様：
インプットしたことを自身で試したり、他の方々へ教えたりすることを業務の中で行いました。人材開発部門に異動後すぐにオンライン人材アセスメントのManager Ready®を受講しましたが、それまでは現場でマネジャーとして管理職を担当していました。当時はおそらく、マネジメントやリーダーシップに関する能力発揮をしていたと思いますが、明確に原理・原則や大切なキーワードなどは頭に入っていない状態でした。3年間業務を行う中で、結果的に知識と経験が積み重なって総合的にレベルアップにつながったのだと思います。

B様：
大きく環境が変わり、業務範囲が広がったことだと思います。私も異動してきてすぐにManager Ready®を受講しましたが、前の部署と今の部署を比較すると、今の方が業務の管轄範囲が広がりました。また、関係する方々の人数も増え、一段レベルが高い方と一緒に仕事をするようになりました。そのため、自分をレベルアップさせて業務を行う必要があったと思います。ある意味、レベルアップせざるを得なかったのかもしれませんね。また、階層が上がるにつれて、会社のパーパスを踏まえた行動や、自分で考えて動くことがより求められるようになった点も関係していると思います。

A様：
1回目と2回目の間に3年間、リーダー研修、マネジメント研修やセミナー、書籍などを通じてインプットを行いました。また、現在は人材開発業務に携わっており、他の方々への教育も業務として行っています。そのため、インプットした内容を他の方々に伝えるには、自分自身で試して腹落ちさせる必要がありました。業務の中で学びや実践を重ね、自己成長を感じることができました。

B様：
インプットしたマネジメントの原理・原則を自分の経験に紐づけ、職場で具体的に適用する観点で丁寧に振り返りをしています。私自身も講師として業務を行っていますが、その特性上、マネジメントの原理・原則を参加者に伝える際には、実体験を通じて説得力を持たせることが大切だと考えています。伝えるだけでなく、伝わることを重視し、参加者の理解や行動変容を促すために、自身の経験と結びつけながら解説しています。また、自己改善を意識し、定期的に自身を観測しながら、マネジメントの原理・原則に基づいてどの部分を改善すべきかをPDCAサイクルを通じて見直し、受講者に効果的に伝えられるよう心掛けています。

A様：
職種によっては能力を把握しにくい場合があるので、それを測定できることに意義があると思います。例えば、研修講師の業務は能力が把握しにくいです。比較対象がいないからです。そのような中で、自身の能力を第三者的な視点から評価してもらえ、力があると分かったことはとても良かったです。そういった意味で、能力を把握しにくい職種の方々に受講いただくのは良いことだと思います。

B様：
グローバルのフロントラインリーダー、課長レベルの能力が既に備わっているということが数字で明確に見えて、素直にとても嬉しかったです。自分の中では内省や分析をやってきましたが、それが可視化されて成果として出てきた。しかも、Manager Ready®は単純な答えがあるものではなく、受講時はとにかく必死で行っていたのでなおさらです。具体的なシチュエーションで、自分だったらこうするという考えが評価されるというのは、気持ちとしてもプラスになります。

A様：
Manager Ready®は、一つの能力査定のツールとして活用できると思います。例えば、定期的に受講して複数回の評価を行い、いくつかのコンピテンシーが評定3（必要十分）に達した場合、次のポストに昇進させるなどの判断基準として活用できます。オンライン人材アセスメントであれば、ハロー効果（ある対象を評価するとき、その一部の特徴的な印象に引きずられて全体の評価をしてしまうこと）の影響も受けず、客観的かつ定量的に、グローバルの課長レベルとして個別のコンピテンシーを評価できます。

もちろんその他に、その方の組織の中での立ち位置や他の人との関係性、パフォーマンス等も考慮すべきですので、Manager Ready®はあくまでも一つの指標として活用することが良いと思います。

A様：
現場の観点で見ると、自分の部下を昇格させたいという思いや、年次の早い人を優先的に昇格させたいという判断が働いてしまい、本来選ぶべき能力が備わっている人を見落としてしまうことがあるかもしれません。そういった場合には、人事の視点から統一的な基準かつ第三者的な視点でオンライン人材アセスメントを利用することが有用だと思います。特に技術系の職種などでは、数字や根拠を重視する傾向があるため、より効果的に活用できるでしょう。

A様：
研修効果を測る方法として、再受講を考えると良いと思います。１回の受講であれば、強みや弱みの把握は可能ですが、受講後の行動変容に対する測定のために受講すると良いと思います。例えば、1～2年の間隔を設けて再度受講し、フィードバック研修などを実施すれば、行動の変容が分かるでしょう。行動実践シートを作成し、どの期間にどの能力をどのように伸ばしていくかを具体的に決めることもできます。

また、私個人としては、360度診断よりもオンライン人材アセスメントManager Ready®の方が良いと考えています。なぜなら、Manager Ready®は項目や基準が具体的だからです。360度診断は評価に主観が入ってしまうことや、評価してくれた人が1年後にいない場合もあります。また、お褒めの言葉や成長のコメントは自己肯定感を高める効果がありますが、具体的にどの能力をどのように伸ばすかが分からないため、限定的な面もあります。

B様：
私も再受講に同意です。内省がより活きてくると考えています。自分でも2回受講したからこそ、「何をしたから結果が上がったんだろう」という深掘りができたと思います。オンライン人材アセスメントManager Ready®は自分が回答した内容を見ることができない点が逆に良いと考えています。どうしてこういう結果になったのかは実際に自分の業務実践の中から考えるしかないため、非常に効果的な内省になると思います。もちろん見たい気持ちもないわけではありませんが、見てしまったら思考停止して成長が止まってしまいます。実際の職場での能力開発では、一問一答式のように正解があるわけではありません。そのため、答え合わせをすることの意味は薄く、あくまでも実践という観点で、なぜスコアが上がったのかを「自分なりに言葉にして振り返ること」が大事です。例えば、普段職場ではこんな行動をしている、人にはこういう風に伝えているなど、あれこれ頭を悩ませながら行うことです。このように振り返る人はあまりいないかもしれませんが、やることで大きく変わることが実感できました。

フィードバック研修では、参加者同士の観点で意見交換するのも良いですし、コーチング面談の形で1on1でじっくり引き出して整理するやり方でも効果は大きいと思います。